08-09-2022

Werkgevers kunnen meer doen om mensen aan het werk te helpen, personeel te behouden of te voorkomen dat mensen voortijdig uitvallen, concludeert het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) laatst. Je zou zeker met de huidige krappe arbeidsmarkt verwachten dat er echt álles aan gedaan wordt...
Toch is het ingewikkeld. Je hebt een bedrijf te runnen én je hebt voor je medewerkers te zorgen. Men ziet dat nog vaak als twee verschillende – misschien zelfs tegengestelde – aandachtspunten.

Ik, Hanneke, las tijdens de corona-stilte eindelijk het bekende boek ‘Plezier & Prestatie’ van Geelhoed, Van der Loo en Samhoud. Inspirerend! Een aanrader voor iedereen die verantwoordelijk is voor een bedrijf of team.
Zelf heb ik als doel om met onze bijeenkomsten en evenementen bij te dragen aan plezier en prestatie binnen organisaties. Plezier en prestatie gaan namelijk goed samen, ze versterken elkaar zelfs. Vandaar dat ik me er weer eens in de wetenschap ondergedompeld heb.

Het lijkt zo simpel
Als je goed voor je medewerkers zorg, zorgen zij goed voor je klanten en die zorgen vervolgens weer goed voor jou door geld op te brengen. Dit is de bekende Value Profit Chain. De medewerker is hierin de eerste, en onmisbare, schakel. Je zou zowel op plezier als op prestatie moeten managen, betogen Geelhoud, Van der Loo en Samhoud. Klinkt zo logisch als wat.

Maar als ik naar de praktijk kijk en verhalen van mensen (medewerkers) om mij heen luister, lijkt dat nog niet zo eenvoudig…

Wat is plezier?
Plezier is een multidimensionaal begrip. De optimale situatie is dat een medewerker kan zeggen ‘Ik doe iets wat ik goed kan, met mensen die elkaar versterken, voor een doel waarvan ik geloof dat het waardevol is. Dan heb je het dus over:

• Een individuele dimensie
  Het is een optimale ervaring waarin je je unieke capaciteiten en talenten kwijt kan. Dit maakt het werk bevredigend en betekenisvol.
  Het gaat dan om gevoelens, en het ervaren van kansen, als uitdagingen, vrijheid, eigenwaarde, tot je recht komen, persoonlijke talenten, capaciteiten, zelfmotivatie en eigen verantwoordelijkheid.
  
  
• Een sociale dimensie
  Plezier is ook een collectieve ervaring en uiting. Het gaat om de ‘fit’ tussen individu en de organisatie en om sociale verbondenheid.
  
  
• Een zingevingsdimensie
  Wanneer je bewust bent voor wie of wat je je werk doet, geeft dat plezier en voldoening. Hebben anderen plezier van mijn werk? Draag ik iets bij aan wat goed is voor deze wereld? Heb ik mijn roeping gevonden? Geloof ik in de zin en waarde van ons werk?

Medewerker met plezier in werk levert waarde
Een medewerker met plezier in zijn werk levert waarde voor de organisatie. Want hij/zij:

• Inspireert en motiveert andere medewerkers
• Levert ideeën voor nieuwe producten of diensten
• Levert ideeën voor verbetering van de dienstverlening
• Draagt zorg voor tevreden klanten die vervolgens ambassadeursgedrag laten zien
• Trekt goede klanten
• Trekt goede nieuwe medewerkers
• Levert productie en omzet
• Draagt kennis over
• Draagt de organisatiecultuur uit

Aan de slag met bewust Pleziermanagement dus!

Pleziermanagement 

Af en toe iets leuks doen met het team is onvoldoende. En een tafeltennistafel neerzetten ook. Pleziermanagement is wat je doet om waarde voor medewerkers te leveren, met het oog op het leveren van waarde aan de klanten. Het is een manier van managen, niet iets extra’s wat je zo nu en dan oppakt. Het is volgens de schrijvers van ‘Plezier en Prestatie’ het managen van onderstaande plezierpijlers.

In volgorde van belang (dit kan in tijd en per organisatie net iets verschillen):

1. Bevestiging en waardering
   Dit wordt als heel erg waardevol ervaren en dient dus gestimuleerd te worden. Tussen managers en medewerkers, tussen medewerkers onderling en vergeet niet: van klanten! Zorg dat de waardering van klanten terecht komt bij iedereen die aan het proces bijgedragen heeft (denk aan de zingevingsdimensie!).
   
   
2. Openheid
   Een zeer belangrijk onderdeel van plezier vormt een open cultuur waar alles bespreekbaar is, eerlijkheid van leidinggevende(n) en de mogelijkheid tot het geven van feedback.
   
   
3. Balans
   Een goede balans tussen alle facetten van het werk – drukte en rust, stress en ontspanning, kritiek en complimenten, enzovoort – zorgt voor duurzame bevlogenheid en plezier.
   
   
4. Vrijheidsgraden
   Het is belangrijk dat men zijn/haar eigen doelen kan verenigen met die van de organisatie – die laatste moeten dus heel helder zijn! – en vervolgens enige vrijheid te krijgen om deze te bereiken. Denk aan ruimte voor eigen initiatief, gevoel van eigendom en verantwoordelijkheid voelen en dragen.
   
   
5. Inspirerende werkomgeving
   Zowel de directe werk-omgeving en apparatuur – wat is er nodig om met plezier een prestatie voor de klant neer te zetten –, als de werksfeer – met zijn allen bezig een resultaat neer te zetten – zijn van invloed.
   
   
6. Kansen & uitdagingen
   De grootste voldoening wordt gehaald uit het neerzetten van prestaties en halen van doelen. Stimuleer dat er met elkaar voortdurend nagedacht blijft worden over doelen, dromen en wensen. Zorg voor focus, het kunnen ontdekken van eigen en elkaars mogelijkheden en een cultuur waarin fouten gemaakt mogen worden.
   
   
7. Vieringsmomenten
   Sta stil bij en vier en deel successen. Dit zorgt voor trots en saamhorigheid en hier denkt men in moeilijke tijden aan terug.
   Zorg anderzijds voor faciliteiten om stoom af te blazen en iets anders dan het feitelijke werk te doen. Het relativeren van de relatie mens-bedrijf en even afstand nemen, komt de effectiviteit ten goede.
   
   
8. Loon en beoordeling
   Dit is – in tegenstelling tot wat velen denken – de minst belangrijke pijler voor plezier in het werk! Dit werd ook in het onderzoek van het SCP genoemd. Niet salaris en extra’s bepalen zozeer het plezier, maar wel hoe het loon bepaald wordt, of het loon in verhouding staat tot de prestatie die geleverd wordt en hoe de verhoudingen onderling daarin zijn.

Heb je voor alle pijlers aandacht?
Het hoeft niet moeilijk of heel ingrijpend te zijn. Maar weten is vaak nog iets anders dan dóen.

Wanneer pleziermanagement je manier van managen is, dan streef je doelbewust, strategisch en systematisch naar optimaal plezier in de organisatie, om zo een balans te vinden tussen de wensen en doelen van medewerkers in relatie tot die van de organisatie. Daarbij doe je er alles aan om medewerkers als méns tot hun recht te laten komen, in tegenstelling tot als productie-factor of hun functie. En dat vraagt een persoonlijke aanpak, want geen mens is gelijk.

Love your people (pleziermanagement), ask for results (prestatiemanagement). Dat levert hele loyale en hardwerkende medewerkers en een hele positieve en productieve werkcultuur op!

Bijeenkomsten als onderdeel van pleziermanagement
Met onze Betekenisvolle evenementen draagt Broek & Buuren bij aan de persoonlijke ontwikkeling van mensen, aan het memoreren van successen, mijlpalen en afscheid, aan de sociale binding én aan ontspanning en verzetten van zinnen. Herken je de pijlers van plezier? We streven er bewust naar om dit moment van samenkomen zo betekenisvol mogelijk te laten zijn. Én om dit niet ‘slechts’ één speldenprik te laten zijn, maar denken mee met opdrachtgevers hoe je bepaalde zaken kunt verankeren in de organisatie. Onze bijeenkomsten kennen zelf ook niet voor niets een aanloop en een natraject. Bovendien werken we met organisatiepsychologen, trainers en coaches samen en kunnen daarmee duurzame ontwikkelingen in gang brengen die structureel bijdragen aan plezier en prestatie binnen de organisatie. 

Dit is een enorm waardevolle en leuke uitdaging! Nieuwsberichten zoals die van het SCP motiveren ons eens te meer om ons hier voor te blijven inzetten.